Agilidade na Era da Holacracia e na Economia do Gig

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Traduzido e adaptado de Tonushree Mondal, via LinkedIn.

A Amazon Go acabou de abrir sua primeira loja em Seattle e o “futuro” assumiu novamente um novo significado. A inteligência artificial criou uma nova era de ruptura dando início à um novo futuro do trabalho. O futuro do trabalho também é marcado por dois conceitos interessantes que mudam onde está o trabalho e como está sendo feito – a Gig economy e Holacracia!

Uma pesquisa da NPR / Marist constatou que 1 em cada 5 empregos nos Estados Unidos é mantido por um trabalhador contratado. Dentro de uma década, empreiteiros/contratantes e freelancers poderiam ser metade da força de trabalho americana. Trabalhadores de todos os níveis e localizações serão tocados na direção do trabalho independente.

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De acordo com um estudo recente do McKinsey Global Institute, até 162 milhões de pessoas nos Estados Unidos e na Europa estão envolvidas em alguma forma de trabalho independente. Segundo os economistas Alan Krueger e Lawrence Katz, a porcentagem de pessoas engajadas em “arranjos alternativos de trabalho” (freelancers, empreiteiros, trabalhadores de plantão e trabalhadores temporários) cresceu de 10,1% em 2005 para 15,8% em 2015.

A holacracia, por outro lado, parece fruto da economia Gig. Esse é um modelo organizacional que rompe os grilhões da burocracia e da hierarquia em um modelo no qual os indivíduos assumem maior responsabilidade por seu próprio trabalho, com a liderança sendo distribuída por vários componentes das equipes, ao invés de existir um chefe e uma estrutura de relatórios.

Tornada popular pela Zappos e pela Medium, o conceito foi introduzido pela primeira vez em 2007 pelo empresário Brian Robertson, mas, devido a seus desafios, existe uma demora para esse modelo organizacional se firmar na economia.

Para mim, estes representam os dois extremos de um espectro dentro do qual a maioria das organizações operam, com muitos poucos casos concretos que escolhem totalmente para um ou outro modelo. No entanto, dependendo da maneira como eles escolherem no futuro, os três aspectos, postos a seguir, são semelhantes nos dois modelos descritos até aqui:

Flexibilidade sobre os feudos

A economia moderna está se afastando das restrições dos modelos tradicionais de trabalho. As pessoas estão atingindo os limites da sobrecarga de trabalho, estresse, tempo longe da família e da política corporativa e, portanto, muitas não veem mais benefícios em trabalhar da maneira tradicional.

Coletivamente, eles estão destruindo barreiras e conjuntos mentais e se afastando de pagamentos constantes para viver sua vida em termos mais flexíveis. Eles querem maior controle sobre o que fazem e quando fazem seu trabalho, em vez de serem instruídos a fazer seu trabalho da maneira que alguém espera que seja feito.

Propósito e não Pagamento

Indivíduos hoje estão muito mais interessados ​​no significado e propósito de sua existência e o que eles fazem durante o dia, quando se trata de trabalho. Portanto, o propósito social ou algo do que o trabalho realmente contribui para construir, é muito mais importante, muitas vezes que o pagamento.

Há muitos exemplos de pessoas abrindo mão de salários garantidos e lucrativos para seguir sua paixão. Mesmo nas organizações que não têm modelos holacráticos, há um movimento em direção aos indivíduos que querem trabalhar em projetos de sua escolha e de níveis crescentes de dificuldade em comparação com aumentos salariais incrementais.

Expressão ao invés de Extinção

Os indivíduos têm opiniões e circunstâncias que muitas vezes os impedem de dizer o que querem. Controlar as expectativas e permanecer dentro da etiqueta corporativa pode ter tornado o silêncio muito barulhento para o indivíduo, e quanto ocorre um grito, ele é muito alto.

Pode começar por uma pequena onda, como o movimento #metoo mostrou anteriormente. Mas isso não é apenas sobre as mulheres ou o movimento #metoo, isso é sobre os indivíduos que sentem que merecem melhor em certas situações da vida e não têm medo de dizer em voz alta o que querem.

Ambos os modelos têm vantagens e desvantagens para o indivíduo e a organização, mas não são necessariamente fáceis de operar. Há escolhas em ambos, mas permanece o fato de que eles estão ganhando espaço, então o que as organizações podem fazer para se preparar para esse tipo de sentimento em seus funcionários, antes que surjam as perdas lamentáveis.

RH ágil

Primeiro e antes de mais, as organizações precisam garantir que tenham agilidade em seu DNA. A estrutura de RH e seus processos precisam estar em um estado constante e “inteligente” de evolução, concentrando-se na centralidade das pessoas, no conhecimento dos negócios e nas capacidades tecnológicas. Os processos de gestão de pessoas precisam evoluir para torná-los integrados e com valor agregado e, para isso, as pessoas certas precisam estar no lugar para conduzir o raciocínio correto.

À medida que o mundo se prepara para inovações mais disruptivas, o foco principal das funções na gestão de pessoas deve ser a construção de mais agilidade. Isso os ajudará a assumir a estratégia e a cultura de pessoas, juntamente de talentos com visão e velocidade para continuar a gerar valor nos negócios.

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